Il Questionario Multidimensionale sulla Salute Organizzativa (MOHQ) si compone di 109 affermazioni relative a comportamenti e condizioni osservabili nell'ambiente di lavoro, ciascuna delle quali è riconducibile ad una delle dimensioni o indicatori che compongono la salute organizzativa.
Il soggetto può indicare, su una scala Likert a quattro passi, il livello di frequenza osservata di tali aspetti nel proprio ambiente di lavoro. La risposta va da un minimo di "mai" ad un massimo di "spesso", oppure da un minimo di "insufficiente" a un massimo di "buono".
Il Questionario è suddiviso in nove parti, ciascuna delle quali contiene tutti gli item/le affermazione volte ad esplorare i diversi aspetti della salute organizzativa. In particolare:
- raccolta dei dati anagrafici, ambientali e relativi alla storia lavorativa dei singoli;
- comfort dell’ambiente di lavoro percepito dai lavoratori;
- una sezione che include dieci differenti dimensioni della salute organizzativa;
- sicurezza percepita dai lavoratori;
- caratteristiche del lavoro e "tollerabilità dei compiti assegnati";
- indicatori positivi e indicatori negativi;
- disturbi psicosomatici;
- apertura all'innovazione;
- possibili suggerimenti che, a parere della persona che compila il questionario, necessitano di un piano di miglioramento nella propria organizzazione.
Eppure ci sono strumenti utilizzabili e praticabili che, superato il primo l‟impatto, hanno dato
risultati significativi:
Nei contesti lavorativi, oltre allo stress, ci sono altre condizioni che determinano una riduzione delle condizioni di benessere, sia a livello individuale che a livello organizzativo.- laboratori autogestiti o cogestiti dagli operatori centrati sulla qualità delle relazioni o sulla partecipazione alle decisioni;
- la possibilità di poter proporre soluzioni organizzative o di poter comunicare il proprio disagio nei confronti del collega o del proprio coordinatore senza utilizzare la “schermaglia burocratica”, il “provvedimento disciplinare” o il “conflitto sindacale”;
- la condivisione dei risultati positivi ottenuti dalle performance assistenziali (discussione di casi clinici) favorendo il protagonismo e la visibilità degli infermieri coinvolti;
- la possibilità di incontro, a prescindere dai ruoli aziendali, per condividere procedure e protocolli assistenziali;
- l‟utilizzo dell‟incentivazione per premiare il lavoro di gruppo e non solo la produttività individuale al fine di promuovere l‟integrazione multidisciplinare;
- la possibilità di conoscere e confrontare le situazioni di altre unità Operative o di altre strutture sanitarie, scoprendone gli elementi vincenti che li caratterizzano;
- le indagini sul benessere dell‟ente con la possibilità di poter discutere e confrontarsi sui risultati.
Una prima condizione è riferibile alla presenza di elevati livelli di burnout.
In relazione alle professioni di aiuto, il burnout è inteso come una forma di stress occupazionale che si esprime principalmente con:
1° Esaurimento emotivo: si riferisce alla perdita d'energia e alla sensazione di aver esaurito le proprie risorse emozionali, cosicché la persona si sente svuotata e annullata dal proprio lavoro e cerca di evitare il coinvolgimento con altre persone per distaccarsi psicologicamente dalla situazione.
2° Depersonalizzazione: indica un atteggiamento di ostilità che coinvolge primariamente la relazione professionale, vissuta con fastidio, freddezza, cinismo. Di conseguenza, l'operatore tenta di sottrarsi al coinvolgimento, limitando la quantità e qualità dei propri interventi professionali, al punto da rispondere evasivamente alle richieste.
3° Ridotta realizzazione personale: si riferisce ad un sentimento di fallimento professionale per la percezione della propria inadeguatezza al lavoro, sottesa dalla consapevolezza del disinteresse e dell'intolleranza verso la sofferenza degli altri, con il conseguente senso di colpa per le modalità impersonali e disumanizzate che hanno ormai sostituito l'efficacia e la competenza nel trattare (Maslach et al. 1996).
Altri indici di malessere sono rappresentati da bassi livelli di motivazione e
soddisfazione del personale, da scarso impegno organizzativo e da scarsa efficacia organizzativa che sembrano legate al grado di partecipazione e di coinvolgimento dei lavoratori, non solo relativamente alle proprie attività e alle proprie funzioni, ma anche alle politiche decisionali e di progettazione futura. Lawler (1986) ha constatato che dai diversi livelli di coinvolgimento dei lavoratori può derivare sia la loro soddisfazione sia l'efficacia dell'organizzazione; in accordo con il modello di Karasek (1990) e Theorell (1993) quest‟ultima risulterebbe profondamente legata al grado di responsabilità assunta dalla persona per il lavoro svolto e di partecipazione nei processi decisionali organizzativi.
Lo stile di leadership dei supervisori, le relazioni con in colleghi, il salario, le
opportunità di crescita professionale, alcune caratteristiche del compito da svolgere (significato, importanza, coinvolgimento) e l'autonomia che è concessa al singolo, sono fattori che possono influenzare positivamente, o negativamente se molto carenti, la soddisfazione lavorativa.
